demitir
A incrível geração de gestores sem educação.
“- Fulano, te liguei ontem às 21:30 para solicitar um relatório urgente e você não me atendeu.
– Sinto muito, chefe. Quando saí daqui às 20:30 daquela nossa reunião, não tirei o celular do silencioso. Cheguei em casa e fui dar atenção aos meus filhos que estavam quase dormindo e não vi o celular tocar.
– Da próxima vez enfie o celular na sua cavidade (…) que pelo menos você vai sentir. Nunca deixe de me atender.”
Sim! Este diálogo existiu! Absurdo pensar que após todas as ações que bancos e industria de bebidas sofreram por assédio moral, ainda tenhamos gestores deste naipe. Porém, para ser bem sincera, a impressão que eu tenho é que eles voltaram com força total. Escuto relatos como esse todos os dias, cada vez mais, me fazendo acreditar que estamos no meio de uma epidemia do mau humor corporativo.
Percebo diretores e presidentes cada vez mais se achando Deuses supremos, impassíveis de erros, que nunca se enganam, senhores da verdade única absoluta e universal. Seres cada vez menos preparados para as funções que assumem, que dependem de seu corpo técnico para avaliação de dados e tomada de decisão, que muitas vezes têm o péssimo hábito de empregar amigos e, às vezes, parentes para cargos de confiança, em detrimento de profissionais qualificados para as funções. Seres que não confiam em sua equipe técnica e que creem que funcionários são iguais a biscoitos, vai um, vem dezoito. Pessoas cuja educação fora há muito tempo esquecida e abolida de seus manuais de convivência e bons costumes.
Nas rodas de amigos é comum hoje em dia histórias como esta. Talvez por conta da crise que assola nosso país, os funcionários estejam se submetendo a esse tipo de humilhação, pois não podem se dar ao luxo de perder seus empregos, visto que buscar outro está cada vez mais difícil. Em uma pesquisa informal realizada pelo membros do LinkedIn a resposta que mais aparece sobre o motivo que leva alguém a pedir demissão de uma empresa é por conta da Gestão.
Como consequência à crise, as empresas com situação financeira complicada, também deixam os gestores com os nervos a flor da pele, o que obviamente não justifica este tipo de atitude, mas intensifica os casos. A falta de habilidade na condução e administração de crises faz com que os ambientes corporativos tornem-se salas de tortura ou câmaras de gases… Funcionários chegam em casa exauridos emocionalmente, arrasados em sua auto-estima e desestimulados profissionalmente. Falta Inteligência Emocional!
Gestores estão perdendo a mão na condução de seus negócios e equipes. Estão requerendo dedicação exclusiva e disponibilidade 24hs por dia, ignorando que seus funcionários têm casa, família e suas atividades pessoais, que têm vida após trabalho. Que necessitam de uma pausa para se recomporem física e emocionalmente. Funcionários no limite são sinônimo para afastamento por doença.
Num outro caso que tomei conhecimento recentemente, às 17:50h do dia 12 de junho, dia dos namorados, o presidente de uma empresa convocou todo o corpo diretor e vários membros da gerência para uma reunião às 18:30h a fim de discutir itens de uma apresentação que ele faria 2 semanas mais tarde e que já estava em suas mãos há mais de uma semana. É claro que esta reunião foi até muito tarde (precisamente até 22:45h) e o fato deixou os participantes numa situação no mínimo complicada com seus respectivos maridos e namorados.
Além disso, me relatam cada vez mais casos de gritos, ofensas, grosserias e xingamentos por parte dos gestores. Gestores que humilham na frente de todos, enganam, demitem sem justificativa, ofendem e, principalmente, querem que seus funcionários trabalhem como super heróis e vivam como monges. Histórias onde gestores agem com grosseria, sarcasmo e humilham funcionários, principalmente para aparecer mediante superiores ou restante da equipe. Acham que para serem gestores precisam ser temidos. Desculpem o vocabulário, mas esses caras são uns babacas!
Hoje mesmo recebi um email de uma pessoa que leu meu artigo sobre demissão (Demitir, a pior tarefa de um gestor), onde ela se identificou e relata dificuldades em receber feedback, falta de adequação de funções, coaching inexistente e, acima de tudo, o não posicionamento definitivo dos mesmos mediante a problemas futuros. Depois que o problema acontece, mesmo já tendo sido avisado, quem paga é o funcionário. Não há uma cultura de prevenção. Depois que acontece, um tem que ser punido, normalmente o lado mais fraco.
Recentemente presenciei uma briga entre dois diretores e um presidente, onde se ouvia os mais variados tipos de palavrões, alguns que eu nem conhecia. Como uma empresa minimamente séria consegue respeito de seus funcionários se seus diretores não se respeitam? A atitute entre seus gestores já reflete a falta de preparo dos que deveriam motivar e inspirar suas equipes.
Numa pesquisa rápida entre meus amigos, observei que a maior parte de gestores que agem desta forma estão entre 30 e 45 anos. Claramente me traduz uma falta de preparo e experiência dos mesmos em gestão e condução de times multidisciplinares. Os caras não sabem sequer como demitir! Acham que gerir é no grito, não sabem a diferença de autoritarismo para autoridade, poder para o respeito, liderar e gerir. O mundo evoluiu e eles continuam no século XIX, agindo como senhores com seus escravos. Desconhecem palavras e conceitos como coaching, feedback, gestão participativa, espírito de equipe…
A falta de preparo está em desconhecer que muito mais producente será um time em que o respeito, a cumplicidade e o senso de equipe serão matrizes da motivação em conjunto. Todos remando numa mesma direção, com a mesma gana de vencer, sem raiva ou rancor, sem humilhação, grosserias, ou se sentindo coagido a qualquer coisa, se obtém resultados muito mais expressivos. A atmosfera da empresa, mesmo em clima de crise, se torna mais amena e cooperativa. As vitórias passam a ser comemoradas por todos enquanto as derrotas passam a doer em todo o time, que faz com que todos se movimentam para tentar mudar essa realidade.
“Quando um chefe está num cargo além de sua competência, se sente inseguro e contrata idiotas como ele. Isso gera um conglomerado de idiotas unidos para manter o poder.”
John Hoover, Como Trabalhar para um Chefe Idiota
“Trabalhar mais não é sinônimo de eficiência”
Thomas Silveri, consultor
“A maior recompensa e motivação, é atingir os objetivos e metas com satisfação e alegria, principalmente com a união e bem estar de todos, deixando de lado rancores, maldades, orgulho, competição e etc. Tornar tudo mais fácil e prazeroso, tornar o lugar onde você está, ou seja, em casa, na rua, na escola ou no trabalho o melhor ambiente possível, incentivando todos a caminharem na mesma direção e com o mesmo objetivo, satisfazendo todas as necessidades legítimas.” Hunter, James C., O Monge e o Executivo
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Demitir, a pior tarefa do gestor.
É quase uma unanimidade entre gestores que a pior atividade de nossa função é ter que demitir. Já tenho mais de 15 anos como gestora e, confesso, que até hoje, há casos que me deixam muito desconfortável, seja pelo fator emocional envolvido, pela falta de meritocracia de certas determinações que temos que cumprir em nossa rotina, ou pelo momento em si.
Num momento de contração da economia, é comum gestores serem obrigados a reduzir seu quadro, e esta função se torna ainda mais difícil, pois sabemos que na maior parte das vezes, o colaborador terá muita dificuldade em se recolocar, num mercado estrangulado e em crise, como o que estamos vivendo agora.
Demitir significa, em muitos casos, colocar uma pessoa, um pai ou mãe de família, numa situação bastante delicada, onde o emocional e a auto-estima podem ser abalados, além da parte financeira ser bruscamente comprometida. E quem, com coração, quer isso para o próximo?
Nesses meus anos de estrada, já demiti vários tipos de profissionais e, claro, alguns nem tão profissionais assim… Faz parte do gestor lidar com todos os tipos de pessoas. Muitos a gente consegue transformar, porém há quem não queira ser transformado, ou pessoas que má índole, já vi de tudo.
Nunca é fácil! Nem sempre a decisão é simples, principalmente em momentos de corte, onde as pessoas passam a ser números numa planilha de excel. Neste momento você pode ser obrigado a abrir mão de peças importantes de seu time, pois a avaliação que conta é a matemática/financeira.
Particularmente, acho que a demissão deve ser a última alternativa, infelizmente algumas empresas não pensam assim. Enfim, esse vai acabar sendo um outro texto…
É muito menos complicado demitir quando há um trabalho de gestão de pessoas e coaching envolvido, ou seja, quando você consegue, através de feedbacks constantes, pontuar o que o funcionário não está acertando e tentando corrigir junto com ele esses GAPS. Muitos gestores deixam o período de experiência rolar sem muitos critérios, eu o uso como sintetizador de competências. Nesse período, tento deixar o novato experimentar as experiências dos mais antigos, colocando-o em trocas constantes. Procuro conversar e entender suas principais dúvidas, visitar junto e dar feedbacks dos ajustes necessários.
Já tive vários casos de funcionários que não aproveitei naquela função durante o período de experiência, mas que contratei posteriormente para outras funções, ou indiquei para amigos, quando o perfil se adequava. Como passo o período de experiência tentando absorver o máximo do perfil do novo colaborador, é muito mais fácil compreender as nuances do seu perfil e tentar ajustar a forma de trabalho ou aconselhar mais profundamente com relação à algumas competências ocultas.
Existem casos que o gestor tem que lidar e que definitivamente não gostaria. Há todos os tipos de ser humano e lidar com pessoas as vezes pode ser imprevisível. Alguma psicoses e situações podem permanecer ocultas por anos, até que um certo gatilho pode desencadear uma personalidade oculta de um colaborador, que pode ser necessário uma atitude mais extrema.
Lembro-me da primeira vez que tive que dar uma justa causa. Um comportamento inaceitável acabou ocasionando o fato. Era uma empresa grande e o jurídico disse que não havia como não dar a JC. Uma pessoa que antes do ocorrido tinha entregas dentro do esperado e que, de uma hora para outra, mudou radicalmente o comportamento. Escolhas… Muitas vezes a derrota de muitas pessoas de bem… No momento da demissão, a pessoa estava muito alterada, muito agressiva, foi muito difícil. Situação que não desejo para ninguém.
Por outro lado, por várias vezes consegui, no momento da demissão, já sugerir ou encaminhar o funcionário para uma nova oportunidade. É tão bom quando isso acontece. As vezes o colaborador não se adapta aquele produto, porém pode ser espetacular num outro tipo de negócio.
Me sinto sempre responsável pela minha equipe e, se não produzem, se têm necessidades pessoais, se não estão felizes com o que fazem, cabe a mim, como gestora, alinhar as expectativas da equipe, da empresa e quanto à minha gestão. Tenho que estar sempre atenta a qualquer possível situação que possa colocar a confiança do time em mim em risco. A demissão tem que ser sempre o último recurso.
Nunca será fácil demitir, porém há atitudes do gestor, que podem tornar este momento menos desconfortável e mais aceito, até mesmo pelo demitido, veja algumas:
- Conheça seu time, esteja atento a linguagem corporal de seus funcionários. Alguns gestos, atitudes ou discursos atípicos podem ser sinais de que algo pode estar acontecendo de errado. Se perceber algum desses sinais, chame o colaborador para uma conversa informal, um almoço ou café e deixe claro que você notou a diferença e que está ali para ajudar. Deixe-o a vontade para contar ou não. Você não precisa necessariamente saber o que é. O colaborador vai se sentir assistido pelo fato da sua observação.
- Saiba reconhecer o crescimento individual de cada membro do time. Em equipes, teremos sempre pessoas diferentes, com níveis de amadurecimentos e experiências distintas. Os tempos de assimilação e produtividade podem ser variáveis. Esteja mais próximo dos que ainda necessitam de ajuda para amadurecer. Caso seja adequado, misture times em trabalho de equipe, misturando pessoas com mais e menos experiência trabalhando juntos. Essa troca normalmente traz resultados incríveis.
- Quando um funcionário que sempre produziu, de repente começar a não render, aja imediatamente para tentar entender o que está acontecendo. Ninguém é obrigado a estar bem 100% do tempo. Ofereça as ferramentas que puder para que essa fase passe e ofereça prazos e de repente até folgas para a situação ser resolvida.
- Numa equipe é também muito natural existir os POSITIVOS, ALTO ASTRAL e os NEGATIVOS, PESSIMISTAS. Tente equilibrar, pois os positivos demais tentem a uma alienação e o negativo tente a desistir rápido. O “Meio termo é de Ouro” (medium aureum) e equipes que conseguem equilibrar o racional com o emocional produzem muito mais.
- Dê feedbacks constantemente, se puder, faça reuniões semanais com seu time e discuta dificuldades, troca de experiência, debata ideias. Alinhe as expectativas de todos, nivele o conhecimento e as informações passadas. Pondere soluções para problemas ao invés de problemas para as soluções.
- Lembre-se também que um ambiente positivo é muito importante. Trabalhe a atmosfera de seu local de trabalho. Nele você passa a maior parte de seu dia. Um ambiente saudável evita a fadiga e propicia a produtividade, afastando doenças e traz mais motivação para seus colaboradores.
- Faça com que seus funcionários tenham prazer em trabalhar com você. A maior parte das pessoas que pedem demissão hoje é por conta da gestão e não da empresa. Obtenha respeito e confiança de sua equipe e você terá um time motivado em qualquer empresa que você vá trabalhar. O resultado é da equipe e não do gestor sozinho.
- Um bom gestor não é aquele que demite, sim aquele que qualifica e prepara a sua equipe.
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Luciana Telles 