linguagem corporal

Demitir, a pior tarefa do gestor.

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É quase uma unanimidade entre gestores que a pior atividade de nossa função é ter que demitir.  Já tenho mais de 15 anos como gestora e, confesso, que até hoje, há casos que me deixam muito desconfortável, seja pelo fator emocional envolvido, pela falta de meritocracia de certas determinações que temos que cumprir em nossa rotina, ou pelo momento em si.

Num momento de contração da economia, é comum gestores serem obrigados a reduzir seu quadro, e esta função se torna ainda mais difícil, pois sabemos que na maior parte das vezes, o colaborador terá muita dificuldade em se recolocar, num mercado estrangulado e em crise, como o que estamos vivendo agora.

Demitir significa, em muitos casos, colocar uma pessoa, um pai ou mãe de família, numa situação bastante delicada, onde o emocional e a auto-estima podem ser abalados, além da parte financeira ser bruscamente comprometida.  E quem, com coração, quer isso para o próximo?

Nesses meus anos de estrada, já demiti vários tipos de profissionais e, claro, alguns nem tão profissionais assim…  Faz parte do gestor lidar com todos os tipos de pessoas.  Muitos a gente consegue transformar, porém há quem não queira ser transformado, ou pessoas que má índole, já vi de tudo.

Nunca é fácil!  Nem sempre a decisão é simples, principalmente em momentos de corte, onde as pessoas passam a ser números numa planilha de excel. Neste momento você pode ser obrigado a abrir mão de peças importantes de seu time, pois a avaliação que conta é a matemática/financeira.

Particularmente, acho que a demissão deve ser a última alternativa, infelizmente algumas empresas não pensam assim.  Enfim, esse vai acabar sendo um outro texto…

É muito menos complicado demitir quando há um trabalho de gestão de pessoas e coaching envolvido, ou seja, quando você consegue, através de feedbacks constantes, pontuar o que o funcionário não está acertando e tentando corrigir junto com ele esses GAPS.  Muitos gestores deixam o período de experiência rolar sem muitos critérios, eu o uso como sintetizador de competências.  Nesse período, tento deixar o novato experimentar as experiências dos mais antigos, colocando-o em trocas constantes.  Procuro conversar e entender suas principais dúvidas, visitar junto e dar feedbacks dos ajustes necessários.

Já tive vários casos de funcionários que não aproveitei naquela função durante o período de experiência, mas que contratei posteriormente para outras funções, ou indiquei para amigos, quando o perfil se adequava.  Como passo o período de experiência tentando absorver o máximo do perfil do novo colaborador, é muito mais fácil compreender as nuances do seu perfil e tentar ajustar a forma de trabalho ou aconselhar mais profundamente com relação à algumas competências ocultas.

Existem casos que o gestor tem que lidar e que definitivamente não gostaria.  Há todos os tipos de ser humano e lidar com pessoas as vezes pode ser imprevisível.  Alguma psicoses e situações podem permanecer ocultas por anos, até que um certo gatilho pode desencadear uma personalidade oculta de um colaborador, que pode ser necessário uma atitude mais extrema.

Lembro-me da primeira vez que tive que dar uma justa causa.  Um comportamento inaceitável acabou ocasionando o fato.  Era uma empresa grande e o jurídico disse que não havia como não dar a JC.  Uma pessoa que antes do ocorrido tinha entregas dentro do esperado e que, de uma hora para outra, mudou radicalmente o comportamento.  Escolhas…  Muitas vezes a derrota de muitas pessoas de bem…  No momento da demissão, a pessoa estava muito alterada, muito agressiva, foi muito difícil.  Situação que não desejo para ninguém.

Por outro lado, por várias vezes consegui, no momento da demissão, já sugerir ou encaminhar o funcionário para uma nova oportunidade.  É tão bom quando isso acontece.  As vezes o colaborador não se adapta aquele produto, porém pode ser espetacular num outro tipo de negócio.

Me sinto sempre responsável pela minha equipe e, se não produzem, se têm necessidades pessoais, se não estão felizes com o que fazem, cabe a mim, como gestora, alinhar as expectativas da equipe, da empresa e quanto à minha gestão.  Tenho que estar sempre atenta a qualquer possível situação que possa colocar a confiança do time em mim em risco.  A demissão tem que ser sempre o último recurso.

Nunca será fácil demitir, porém há atitudes do gestor, que podem tornar este momento menos desconfortável e mais aceito, até mesmo pelo demitido, veja algumas:

  • Conheça seu time, esteja atento a linguagem corporal de seus funcionários.  Alguns gestos, atitudes ou discursos atípicos podem ser sinais de que algo pode estar acontecendo de errado.  Se perceber algum desses sinais, chame o colaborador para uma conversa informal, um almoço ou café e deixe claro que você notou a diferença e que está ali para ajudar.  Deixe-o a vontade para contar ou não.  Você não precisa necessariamente saber o que é.  O colaborador vai se sentir assistido pelo fato da sua observação.
  • Saiba reconhecer o crescimento individual de cada membro do time.  Em equipes, teremos sempre pessoas diferentes, com níveis de amadurecimentos e experiências distintas. Os tempos de assimilação e produtividade podem ser variáveis.  Esteja mais próximo dos que ainda necessitam de ajuda para amadurecer.  Caso seja adequado, misture times em trabalho de equipe, misturando pessoas com mais e menos experiência trabalhando juntos.  Essa troca normalmente traz resultados incríveis.
  • Quando um funcionário que sempre produziu, de repente começar a não render, aja imediatamente para tentar entender o que está acontecendo.  Ninguém é obrigado a estar bem 100% do tempo.  Ofereça as ferramentas que puder para que essa fase passe e ofereça prazos e de repente até folgas para a situação ser resolvida.
  • Numa equipe é também muito natural existir os POSITIVOS, ALTO ASTRAL e os NEGATIVOS, PESSIMISTAS.  Tente equilibrar, pois os positivos demais tentem a uma alienação e o negativo tente a desistir rápido.  O “Meio termo é de Ouro” (medium aureum) e equipes que conseguem equilibrar o racional com o emocional produzem muito mais.
  • Dê feedbacks constantemente, se puder, faça reuniões semanais com seu time e discuta dificuldades, troca de experiência, debata ideias. Alinhe as expectativas de todos, nivele o conhecimento e as informações passadas.  Pondere soluções para problemas ao invés de problemas para as soluções.
  • Lembre-se também que um ambiente positivo é muito importante.  Trabalhe a atmosfera de seu local de trabalho.  Nele você passa a maior parte de seu dia.  Um ambiente saudável evita a fadiga e propicia a produtividade, afastando doenças e traz mais motivação para seus colaboradores.
  • Faça com que seus funcionários tenham prazer em trabalhar com você.  A maior parte das pessoas que pedem demissão hoje é por conta da gestão e não da empresa.  Obtenha respeito e confiança de sua equipe e você terá um time motivado em qualquer empresa que você vá trabalhar.  O resultado é da equipe e não do gestor sozinho.
  • Um bom gestor não é aquele que demite, sim aquele que qualifica e prepara a sua equipe.

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